Как искать, находить и никогда не терять хороших сотрудников.
Материалы о структуре, контенте и разработке платформ для подбора персонала.
ГЛАВА 01
AGIMA договор 01283
Итак, решено.
Вашей компании нужен карьерный сайт.
Вы здесь, потому что подозреваете, что вашей компании нужен карьерный сайт. Но прежде чем решиться на такой масштабный проект, стоит еще раз взвесить все за и против. С каждым месяцем потребность в новых сотрудниках у вас всё выше и выше, но скорость найма при этом не меняется. После долгих размышлений, совещаний и обсуждений вы приходите к разумному выводу: пора что-то менять. И конечно, самый логичный и ожидаемый вариант — завести себе карьерный сайт.
AGIMA 310
Вы здесь, потому что подозреваете, что вашей компании нужен карьерный сайт. Но прежде чем решиться на такой масштабный проект, стоит еще раз взвесить все за и против. И наша база знаний как раз поможет это сделать. Ниже собраны материалы, которые показывают, как работают карьерные сайты, какое будущее их ждет и как правильно ими пользоваться, чтобы преуспевать в поиске.
Это не инструкция по сборке, не услуговая страница и не продающий лендинг. Едва ли вы найдете здесь пошаговые гайды по разработке и дизайну. Зато точно разберетесь, нужен ли вам свой собственный карьерный сайт и, если да, каким он должен быть. Постарались сделать материалы максимально доступными.
А начнем наше путешествие с фундаментального вопроса: что такое карьерный сайт?
введение
Карьерный сайт — это цифровая платформа, задача которой заявить о вас как о работодателе. На этой площадке вы объясняете — разными способами, — что представляет собой ваша компания: какие ценности вы поддерживаете, каким принципам коммуникации следуете и каких людей объединяете.
Велик соблазн назвать карьерный сайт страницей с вакансиями, но это неверно. И следующие главы последовательно докажут, что карьерный сайт играет важную роль именно в построении компании, и это, скорее, поле , нежели .
введение
Карьерный сайт — это цифровая платформа, задача которой заявить о вас как
о работодателе. На этой площадке вы объясняете — разными способами, — что представляет собой ваша компания: какие ценности вы поддерживаете, каким принципам коммуникации следуете и каких людей объединяете.
Велик соблазн назвать карьерный сайт страницей с вакансиями, но это неверно.
И следующие главы последовательно докажут, что карьерный сайт играет важную роль именно в построении компании,
и это, скорее, поле , нежели .
введение
Карьерный сайт — это цифровая платформа, задача которой заявить о вас как о работодателе. На этой площадке вы объясняете — разными способами, — что представляет собой ваша компания: какие ценности вы поддерживаете, каким принципам коммуникации следуете и каких людей объединяете.
Велик соблазн назвать карьерный сайт страницей с вакансиями, но это неверно.
И следующие главы последовательно докажут, что карьерный сайт играет важную роль именно в построении компании, и это, скорее, поле , нежели .
ГЛАВА 01
Карьерный сайт — это цифровая платформа, задача которой заявить о вас как о работодателе.
На этой площадке вы объясняете — разными способами, — что представляет собой ваша компания: какие ценности
вы поддерживаете, каким принципам коммуникации следуете
и каких людей объединяете.
Велик соблазн назвать карьерный сайт страницей
с вакансиями, но это неверно. И следующие главы последовательно докажут, что карьерный сайт играет важную роль именно в построении компании,
и это, скорее, поле , нежели .
Карьерный сайт не стоит путать
с корпоративным сайтом и корпоративным
порталом. Все они обращаются к разным
аудиториям и имеют разные цели.
введение
Карьерный сайт
Целевое действие — привлечь соискателя.
Корпоративный сайт
Целевое действие — продать услугу.
Корпоративный портал
Целевое действие — помочь сотруднику.
У некоторых компаний корпоративный сайт выполняет заодно и карьерную функцию — то есть привлекает сотрудников. Это распространенный и очень удобный вариант, который точно не стоит отсекать сразу. В конце концов, голос бренда един на всех площадках, а значит, влияет и на клиента, и на сотрудника в равной степени.
«Мне нравится техника Apple, и поэтому я не против поработать в этой компании», — примерно так размышляет среднестатистический человек. Если перевести на профессиональный язык, то HR-бренд — часть большого бренда. Поэтому часто одного лишь корпоративного (а не карьерного) сайта достаточно, чтобы собрать классную команду.
Однако в некоторых случаях карьерный сайт жизненно необходим. Давайте разберемся,
в каких.
Карьерный сайт не стоит путать с корпоративным сайтом
и корпоративным порталом. Все они обращаются к разным аудиториям
и имеют разные цели.
Карьерный сайт
Целевое действие — привлечь соискателя.
Корпоративный сайт
Целевое действие — продать услугу.
Корпоративный портал
Целевое действие — помочь сотруднику.
У некоторых компаний корпоративный сайт выполняет заодно и карьерную функцию — то есть привлекает сотрудников. Это распространенный и очень удобный вариант, который точно не стоит отсекать сразу. В конце концов, голос бренда един на всех площадках, а значит, влияет и на клиента, и на сотрудника в равной степени.
«Мне нравится техника Apple, и поэтому я не против поработать в этой компании», — примерно так размышляет среднестатистический человек.
Если перевести на профессиональный язык, то HR-бренд — часть большого бренда. Поэтому часто одного лишь корпоративного (а не карьерного) сайта достаточно, чтобы собрать классную команду.
Однако в некоторых случаях карьерный сайт жизненно необходим. Давайте разберемся,
в каких.
Карьерный сайт не стоит путать с корпоративным сайтом
и корпоративным порталом. Все они обращаются к разным аудиториям
и имеют разные цели.
Карьерный сайт
Целевое действие — привлечь соискателя.
Корпоративный сайт
Целевое действие — продать услугу.
Корпоративный портал
Целевое действие — помочь сотруднику.
У некоторых компаний корпоративный сайт выполняет заодно и карьерную функцию — то есть привлекает сотрудников. Это распространенный и очень удобный вариант, который точно не стоит отсекать сразу. В конце концов, голос бренда един на всех площадках, а значит, влияет и на клиента, и на сотрудника в равной степени.
«Мне нравится техника Apple, и поэтому я не против поработать в этой компании», — примерно так размышляет среднестатистический человек. Если перевести на профессиональный язык, то HR-бренд — часть большого бренда. Поэтому часто одного лишь корпоративного (а не карьерного) сайта достаточно, чтобы собрать классную команду.
Однако в некоторых случаях карьерный сайт жизненно необходим. Давайте разберемся,
в каких.
Карьерный сайт не стоит путать с корпоративным сайтом
и корпоративным порталом. Все они обращаются к разным аудиториям и имеют разные цели.
Карьерный сайт
Целевое действие — привлечь соискателя.
Корпоративный сайт
Целевое действие — продать услугу.
Корпоративный
портал
Целевое действие — помочь сотруднику.
У некоторых компаний корпоративный сайт выполняет
заодно и карьерную функцию —
то есть привлекает сотрудников.
Это распространенный и очень удобный вариант,
который точно не стоит отсекать сразу.
В конце концов, голос бренда един на всех
площадках, а значит, влияет и на клиента,
и на сотрудника в равной степени.
«Мне нравится техника Apple, и поэтому
я не против поработать в этой компании», —
примерно так размышляет
среднестатистический человек. Если
перевести на профессиональный язык,
то HR-бренд — часть большого бренда. Поэтому
часто одного лишь корпоративного
(а не карьерного) сайта достаточно, чтобы собрать
классную команду.
Однако в некоторых случаях карьерный сайт
жизненно необходим. Давайте разберемся,
в каких.
введение
Короткого ответа на этот вопрос нет. По данным исследования рекрутинговой компании Antal Talent за 2025 год, только 2% жителей России нашли работу через прямое обращение в компанию, через карьерный сайт в том числе. Большинство же использовали для этого джоб-сайты вроде HeadHunter или Авито Работа. Но для чего же тогда компании продолжают создавать собственные карьерные сайты?
Исследования и статьи сходятся в следующем: карьерный сайт нужен, чтобы склонить потенциального сотрудника на свою сторону. По данным HeadHunter, 56% пользователей их платформы перед откликом заходят на страницу работодателя всегда, а 38% делают это периодически. Иначе говоря, абсолютному большинству специалистов любого уровня не всё равно, на кого они будут работать.
людей после просмотра
вакансии ищут больше
подробностей о компании —
данные Glassdoor
компаний признают
важность развитого
HR-бренда в общей
HR-стратегии — данные hr.com
соискателей в опросе
2024 года говорят, что
начинают поиск работы
с карьерных сайтов —
данные Wisdom
В этом вопросе общемировая статистика и статистика по России вторят друг другу: HR-бренд не основной критерий для принятия решения, но достаточно весомый. При прочих равных соискатель отдаст предпочтение тому работодателю, ценности и корпоративная политика которого отвечают его потребностям и взглядам.
Корпоративный сайт в этом контексте можно рассматривать как основной и единый источник знаний о компании на рынке труда. Вместо краткого описания на джоб-сайте кандидат получает подробный и обстоятельный рассказ о том, каково работать в компании X и почему ее стоит выбрать среди других подобных.
введение
Короткого ответа на этот вопрос нет. По данным исследования рекрутинговой компании Antal Talent за 2025 год, только 2% жителей России нашли работу через прямое обращение в компанию, через карьерный сайт в том числе. Большинство же использовали для этого джоб-сайты вроде HeadHunter или Авито Работа. Но для чего же тогда компании продолжают создавать собственные карьерные сайты?
Исследования и статьи сходятся в следующем: карьерный сайт нужен, чтобы склонить потенциального сотрудника на свою сторону. По данным HeadHunter, 56% пользователей их платформы перед откликом заходят на страницу работодателя всегда, а 38% делают это периодически. Иначе говоря, абсолютному большинству специалистов любого уровня не всё равно, на кого они будут работать.
людей после просмотра
вакансии ищут больше
подробностей о компании —
данные Glassdoor
компаний признают
важность развитого
HR-бренда в общей
HR-стратегии — данные hr.com
соискателей в опросе
2024 года говорят, что
начинают поиск работы
с карьерных сайтов —
данные Wisdom
введение
Короткого ответа на этот вопрос нет. По данным исследования рекрутинговой компании Antal Talent за 2025 год, только 2% жителей России нашли работу через прямое обращение в компанию, через карьерный сайт в том числе. Большинство же использовали для этого джоб-сайты вроде HeadHunter или Авито Работа. Но для чего же тогда компании продолжают создавать собственные карьерные сайты?
Исследования и статьи сходятся в следующем: карьерный сайт нужен, чтобы склонить потенциального сотрудника на свою сторону. По данным HeadHunter, 56% пользователей их платформы перед откликом заходят на страницу работодателя всегда, а 38% делают это периодически. Иначе говоря, абсолютному большинству специалистов любого уровня не всё равно, на кого они будут работать.
людей после просмотра
вакансии ищут больше
подробностей о компании —
данные Glassdoor
компаний признают
важность развитого
HR-бренда в общей
HR-стратегии — данные hr.com
соискателей в опросе
2024 года говорят, что
начинают поиск работы
с карьерных сайтов —
данные Wisdom
глава 01
Короткого ответа на этот вопрос нет. По данным исследования рекрутинговой компании Antal Talent за 2025 год, только 2% жителей России нашли работу через прямое обращение в компанию, через карьерный сайт в том числе. Большинство же использовали для этого джоб-сайты вроде HeadHunter или Авито Работа. Но для чего же тогда компании продолжают создавать собственные карьерные сайты?
Исследования и статьи сходятся в следующем: карьерный сайт нужен, чтобы склонить потенциального сотрудника на свою сторону. По данным HeadHunter, 56% пользователей их платформы перед откликом заходят на страницу работодателя всегда, а 38% делают это периодически. Иначе говоря, абсолютному большинству специалистов любого уровня не всё равно, на кого они будут работать.
людей после просмотра
вакансии ищут больше
подробностей о компании —
данные Glassdoor
компаний признают
важность развитого
HR-бренда в общей
HR-стратегии — данные hr.com
соискателей в опросе
2024 года говорят, что
начинают поиск работы
с карьерных сайтов —
данные Wisdom
В придачу карьерный сайт приносит и другие преимущества:
1
2
3
4
5
Если упростить, то карьерный сайт — единый источник истины об HR-бренде. Он аккумулирует сведения о культуре, ценностях и преимуществах компании. Это как бы маяк на рынке труда, который подсказывает соискателям, кому именно рады в этой гавани и почему здесь точно стоит бросить якорь.
AGIMA –– 310
В этом вопросе общемировая статистика и статистика по России вторят друг другу: HR-бренд не основной критерий для принятия решения, но достаточно весомый. При прочих равных соискатель отдаст предпочтение тому работодателю, ценности и корпоративная политика которого отвечают его потребностям и взглядам.
Корпоративный сайт в этом контексте можно рассматривать как основной и единый источник знаний о компании на рынке труда.
Вместо краткого описания на джоб-сайте кандидат получает подробный и обстоятельный рассказ о том, каково работать в компании X и почему ее стоит выбрать среди других подобных.
В придачу карьерный сайт приносит
и другие преимущества:
1
2
3
4
5
Если упростить, то карьерный сайт — единый источник истины об HR-бренде. Он аккумулирует сведения о культуре, ценностях и преимуществах компании. Это как бы маяк на рынке труда, который подсказывает соискателям, кому именно рады в этой гавани и почему здесь точно стоит бросить якорь.
AGIMA –– 310
В этом вопросе общемировая статистика и статистика по России вторят друг другу: HR-бренд не основной критерий для принятия решения, но достаточно весомый. При прочих равных соискатель отдаст предпочтение тому работодателю, ценности и корпоративная политика которого отвечают его потребностям и взглядам.
Корпоративный сайт в этом контексте можно рассматривать как основной и единый источник знаний о компании на рынке труда.
Вместо краткого описания на джоб-сайте кандидат получает подробный и обстоятельный рассказ о том, каково работать в компании X и почему ее стоит выбрать среди других подобных.
В придачу карьерный сайт приносит и другие преимущества:
1
2
3
4
5
Если упростить, то карьерный сайт — единый источник истины об HR-бренде. Он аккумулирует сведения о культуре, ценностях и преимуществах компании. Это как бы маяк на рынке труда, который подсказывает соискателям, кому именно рады в этой гавани и почему здесь точно стоит бросить якорь.
AGIMA –– 310
В этом вопросе общемировая статистика и статистика по России вторят друг другу: HR-бренд не основной критерий для принятия решения, но достаточно весомый. При прочих равных соискатель отдаст предпочтение тому работодателю, ценности и корпоративная политика которого отвечают его потребностям и взглядам.
Корпоративный сайт в этом контексте можно рассматривать как основной и единый источник знаний о компании на рынке труда. Вместо краткого описания на джоб-сайте кандидат получает подробный и обстоятельный рассказ о том, каково работать в компании X и почему ее стоит выбрать среди других подобных.
В придачу карьерный сайт приносит и другие преимущества:
1
2
3
4
5
Если упростить, то карьерный сайт — единый источник истины об HR-бренде. Он аккумулирует сведения о культуре, ценностях и преимуществах компании. Это как бы маяк на рынке труда, который подсказывает соискателям, кому именно рады в этой гавани и почему здесь точно стоит бросить якорь.
AGIMA –– 310
введение
Тут всё зависит от стратегии найма. В исключительных случаях карьерный сайт может понадобиться даже маленьким стартапам, которые привлекают максимум десяток специалистов за год. При этом большие предприятия, которые всегда находятся в активном поиске, подчас могут обходиться простой страничкой на джоб-сайте. Дать универсальный совет здесь нельзя.
Попробуем описать компанию, которая, скорее всего, захочет иметь свой карьерный сайт.
Такая ситуация часто наблюдается в сферах, в которых всегда нужны высококвалифицированные кадры. Это может быть IT, креативные индустрии, финансовый сектор, наукоемкие производства или что-то подобное.
Принцип такой: специалисты с нужными навыками наперечет — и деньгами их уже не заманишь. Они и так получают сильно выше среднего. Значит, нужно создавать дополнительную ценность.
введение
Тут всё зависит от стратегии найма. В исключительных случаях карьерный сайт может понадобиться даже маленьким стартапам, которые привлекают максимум десяток специалистов за год. При этом большие предприятия, которые всегда находятся в активном поиске, подчас могут обходиться простой страничкой на джоб-сайте. Дать универсальный совет здесь нельзя.
Попробуем описать компанию, которая, скорее всего, захочет иметь свой карьерный сайт.
введение
Тут всё зависит от стратегии найма. В исключительных случаях карьерный сайт может понадобиться даже маленьким стартапам, которые привлекают максимум десяток специалистов за год. При этом большие предприятия, которые всегда находятся в активном поиске, подчас могут обходиться простой страничкой на джоб-сайте. Дать универсальный совет здесь нельзя.
Попробуем описать компанию, которая, скорее всего, захочет иметь свой карьерный сайт.
введение
Тут всё зависит от стратегии найма. В исключительных случаях карьерный сайт может понадобиться даже маленьким стартапам, которые привлекают максимум десяток специалистов за год. При этом большие предприятия, которые всегда находятся в активном поиске, подчас могут обходиться простой страничкой на джоб-сайте. Дать универсальный совет здесь нельзя.
Попробуем описать компанию, которая, скорее всего, захочет иметь свой карьерный сайт.
Глава 02глава 02ГЛАВА 02
цели и метрикистратегия и целистратегия и целиЦЕЛИ И МЕТРИКИ
Карьерный сайт не старт, а кульминация HR-стратегии. Он связывает воедино все процессы, касающиеся найма. А значит, прежде чем приступить к его созданию, хорошо бы иметь на руках четкий план по подбору кандидатов: где мы их находим, по какому пути ведем и чем вообще привлекаем. Это поможет сформулировать цели и задачи нового цифрового продукта.
Проще говоря, сайт не заменит собой всех остальных каналов привлечения кандидатов. По данным уже упоминавшегося исследования Antal Talent, почти половина россиян находят работу через джоб-сайты, и вряд ли мы это изменим. Однако стоит предусмотреть разные варианты взаимодействия человека с карьерным сайтом. Как он здесь оказался? Чего ждет? Что ищет?
цели и метрики
Цели у разных компаний будут отличаться. Кто-то создает карьерный сайт в качестве визитки — как сигнал для потенциального клиента, что компания достаточно большая и зрелая. А кто-то хочет экономить на зарплатах. Есть данные, что в России примерно половина соискателей согласятся на зарплату ниже рыночной, если у работодателя сильный HR-бренд. Как и всегда, цели сайта зависят от целей бизнеса.
Поэтому для начала надо честно ответить на вопрос: «Что мы хотим поменять с помощью карьерного сайта?» Каждая цель автоматически подтянет к себе одну или несколько метрик. Причем, скорее всего, за этими метриками вы и так давно следите, а карьерный сайт — просто способ эти показатели улучшить. Посмотрим, какие цели чаще всего ставят перед карьерным сайтом компании:
ЦЕЛИ И МЕТРИКИ
Цели у разных компаний будут отличаться. Кто-то создает карьерный сайт в качестве визитки — как сигнал для потенциального клиента, что компания достаточно большая и зрелая. А кто-то хочет экономить на зарплатах. Есть данные, что в России примерно половина соискателей согласятся на зарплату ниже рыночной, если у работодателя сильный HR-бренд. Как и всегда, цели сайта зависят от целей бизнеса.
цели и метрики
Чтобы выделиться на рынке труда, нужно предложить соискателю нечто такое, от чего он не сможет отказаться. Кто-то предлагает ДМС, кто-то — компенсацию спорта или курсов иностранного языка, кто-то — прекрасный офис в центре города, а кто-то — ставший мемом «молодой и дружный коллектив».
Последний пункт, впрочем, не теряет актуальности уже много лет. Он входит в тройку важнейших критериев для студентов. Таковы данные опроса, проведенного в 2024 году компанией FutureToday, пишут «Ведомости». Выше в топе поднялись лишь гибкий график и баланс между работой и личной жизнью. Зарплата же заняла четвертое место. Притом в других возрастных группах зарплата неизменно лидирует.
Однако всё перечисленное слабо соотносится с понятием EVP (Employee Value Proposition) — ключевым для нашей темы. EVP — это ответ на вопрос: «Почему человеку стоит работать именно в нашей компании, а не в какой-то другой?» Карьерный сайт — ярчайшая иллюстрация для этого ответа.
Если наше главное ценностное предложение — молодой коллектив, то карьерный сайт на всех уровнях — от дизайна до языка — будет демонстрировать дерзость и простоту. Никаких казенных формулировок или фотографий с галстуками. Если наша сила — в стабильности, мы поделимся историями старожилов, покажем стратегическую важность нашей компании для государства. Словом, EVP во многом зависит от целевой аудитории.
Мы воспринимаем карьерный сайт не как каталог вакансий, а как эмоциональную и визуальную репрезентацию работодателя, его имидж, формирующий HR-бренд. Через дизайн, язык бренда и пользовательский опыт компания транслирует свое отношение к людям, корпоративную культуру, миссию и ценности. Хорошо продуманные визуальный дизайн и UX-дизайн карьерного сайта повышают доверие и привлекательность бренда работодателя, выделяют компанию среди конкурентов, облегчают навигацию и путь кандидата, вызывают эмоциональный отклик и ощущение «я хочу здесь работать».
дизайн и ux
Карьерный сайт — это визуальный и смысловой интерфейс между кандидатом и компанией.
Цвет, композиция, фотография, типографика и, конечно же, текст, его стиль и тональность — всё это говорит кандидату, какая вы компания: теплая и открытая, или технологичная и рациональная, или креативная и смелая.
Люди могут не запомнить сам текст миссии компании, но запомнят ощущение от сайта. Это ощущение формирует тон и визуальный язык.
Карьерный сайт должен быть частью общей бренд-экосистемы компании и быть адаптирован под HR-задачи.
Советы
Сначала определите, что кандидат должен почувствовать, когда заходит на сайт.
Проверьте, совпадает ли это ощущение с вашим EVP (Employer Value Proposition).
Разработайте визуальный язык, который усиливает, а не просто сопровождает контент, в том числе и текст вакансий. Тональность текста вакансии важна, но не менее важны и шрифтовые пары, типографика, визуальная акцентуация определенных частей в описании вакансии.
Мы воспринимаем карьерный сайт не как каталог вакансий, а как эмоциональную и визуальную репрезентацию работодателя, его имидж, формирующий HR-бренд. Через дизайн, язык бренда и пользовательский опыт компания транслирует свое отношение к людям, корпоративную культуру, миссию и ценности. Хорошо продуманные визуальный дизайн и UX-дизайн карьерного сайта повышают доверие и привлекательность бренда работодателя, выделяют компанию среди конкурентов, облегчают навигацию и путь кандидата, вызывают эмоциональный отклик и ощущение «я хочу здесь работать».
дизайн и ux
Карьерный сайт — это визуальный и смысловой интерфейс между кандидатом и компанией.
Цвет, композиция, фотография, типографика и, конечно же, текст, его стиль и тональность — всё это говорит кандидату, какая вы компания: теплая и открытая, или технологичная и рациональная, или креативная и смелая.
Люди могут не запомнить сам текст миссии компании, но запомнят ощущение от сайта. Это ощущение формирует тон и визуальный язык.
Карьерный сайт должен быть частью общей бренд-экосистемы компании и быть адаптирован под HR-задачи.
Советы
Сначала определите, что кандидат должен почувствовать, когда заходит на сайт.
Проверьте, совпадает ли это ощущение с вашим EVP (Employer Value Proposition).
Разработайте визуальный язык, который усиливает, а не просто сопровождает контент, в том числе и текст вакансий. Тональность текста вакансии важна, но не менее важны и шрифтовые пары, типографика, визуальная акцентуация определенных частей в описании вакансии.
Мы воспринимаем карьерный сайт не как каталог вакансий, а как эмоциональную и визуальную репрезентацию работодателя, его имидж, формирующий HR-бренд. Через дизайн, язык бренда и пользовательский опыт компания транслирует свое отношение к людям, корпоративную культуру, миссию и ценности. Хорошо продуманные визуальный дизайн и UX-дизайн карьерного сайта повышают доверие и привлекательность бренда работодателя, выделяют компанию среди конкурентов, облегчают навигацию и путь кандидата, вызывают эмоциональный отклик и ощущение «я хочу здесь работать».
цели и метрики
Карьерный сайт — это визуальный и смысловой интерфейс между кандидатом и компанией.
Цвет, композиция, фотография, типографика и, конечно же, текст, его стиль и тональность — всё это говорит кандидату, какая вы компания: теплая и открытая, или технологичная и рациональная, или креативная и смелая.
Люди могут не запомнить сам текст миссии компании, но запомнят ощущение от сайта. Это ощущение формирует тон и визуальный язык.
Карьерный сайт должен быть частью общей бренд-экосистемы компании и быть адаптирован под HR-задачи.
Советы
Сначала определите, что кандидат должен почувствовать, когда заходит на сайт.
Проверьте, совпадает ли это ощущение с вашим EVP (Employer Value Proposition).
Разработайте визуальный язык, который усиливает, а не просто сопровождает контент, в том числе и текст вакансий. Тональность текста вакансии важна, но не менее важны и шрифтовые пары, типографика, визуальная акцентуация определенных частей в описании вакансии.
Цвет, композиция, фотография, типографика и, конечно же, текст, его стиль и тональность — всё это говорит кандидату, какая вы компания: теплая и открытая, или технологичная и рациональная, или креативная и смелая.
Люди могут не запомнить сам текст миссии компании, но запомнят ощущение от сайта. Это ощущение формирует тон и визуальный язык.
Карьерный сайт должен быть частью общей бренд-экосистемы компании и быть адаптирован под HR-задачи.
Советы
Сначала определите, что кандидат должен почувствовать, когда заходит на сайт.
Проверьте, совпадает ли это ощущение с вашим EVP (Employer Value Proposition).
Разработайте визуальный язык, который усиливает, а не просто сопровождает контент, в том числе и текст вакансий. Тональность текста вакансии важна, но не менее важны и шрифтовые пары, типографика, визуальная акцентуация определенных частей в описании вакансии.
Мы воспринимаем карьерный сайт не как каталог вакансий, а как эмоциональную и визуальную репрезентацию работодателя, его имидж, формирующий HR-бренд. Через дизайн, язык бренда и пользовательский опыт компания транслирует свое отношение к людям, корпоративную культуру, миссию и ценности. Хорошо продуманные визуальный дизайн и UX-дизайн карьерного сайта повышают доверие и привлекательность бренда работодателя, выделяют компанию среди конкурентов, облегчают навигацию и путь кандидата, вызывают эмоциональный отклик и ощущение «я хочу здесь работать».
ГЛАВА 03
Карьерный сайт — это визуальный и смысловой интерфейс между кандидатом и компанией.
дизайн и ux
Айдентика — это система визуальных и вербальных элементов, образов, через которые компания говорит со своей аудиторией. В случае карьерного сайта она должна не только отражать бренд и поддерживать брендбук компании, но и помогать людям почувствовать себя частью вашей корпоративной культуры.
Важные принципы
Адаптация корпоративной айдентики
Карьерный сайт может быть мягче, человечнее, теплее, чем основной бренд. HR-коммуникации требуют эмпатии.
Фото и видео
Настоящие сотрудники, живые сцены, естественный свет. Искренние изображения создают доверие.
Тональность
Используйте язык, на котором говорят внутри компании. Не корпоративный, а человеческий.
Типографика и цвет
Типографика может подчеркивать характер бренда: строгий, дружелюбный, технологичный. Цвет — помогать навигации и создавать настроение.
Motion и микровзаимодействия
Анимация делает опыт взаимодействия с сайтом живым, добавляет эмоциональности, помогает выстроить логику причинно-следственных связей.
дизайн и ux
Айдентика — это система визуальных и вербальных элементов, образов, через которые компания говорит со своей аудиторией. В случае карьерного сайта она должна не только отражать бренд и поддерживать брендбук компании, но и помогать людям почувствовать себя частью вашей корпоративной культуры.
Адаптация корпоративной айдентики
Карьерный сайт может быть мягче, человечнее, теплее, чем основной бренд. HR-коммуникации требуют эмпатии.
Фото и видео
Настоящие сотрудники, живые сцены, естественный свет. Искренние изображения создают доверие.
Типографика и цвет
Типографика может подчеркивать характер бренда: строгий, дружелюбный, технологичный. Цвет — помогать навигации и создавать настроение.
Motion и микровзаимодействия
Анимация делает опыт взаимодействия с сайтом живым, добавляет эмоциональности, помогает выстроить логику причинно-следственных связей.
цели и метрики
Айдентика — это система визуальных и вербальных элементов, образов, через которые компания говорит со своей аудиторией. В случае карьерного сайта она должна не только отражать бренд и поддерживать брендбук компании, но и помогать людям почувствовать себя частью вашей корпоративной культуры.
Адаптация корпоративной айдентики
Карьерный сайт может быть мягче, человечнее, теплее, чем основной бренд. HR-коммуникации требуют эмпатии.
Фото и видео
Настоящие сотрудники, живые сцены, естественный свет. Искренние изображения создают доверие.
Тональность
Используйте язык, на котором говорят внутри компании. Не корпоративный, а человеческий.
Типографика и цвет
Типографика может подчеркивать характер бренда: строгий, дружелюбный, технологичный. Цвет — помогать навигации и создавать настроение.
Motion и микровзаимодействия
Анимация делает опыт взаимодействия с сайтом живым, добавляет эмоциональности, помогает выстроить логику причинно-следственных связей.
ГЛАВА 02
Айдентика — это система визуальных и вербальных элементов, образов, через которые компания говорит со своей аудиторией. В случае карьерного сайта она должна не только отражать бренд и поддерживать брендбук компании, но и помогать людям почувствовать себя частью вашей корпоративной культуры.
Важные принципы
Адаптация корпоративной айдентики
Карьерный сайт может быть мягче, человечнее, теплее, чем основной бренд. HR-коммуникации требуют эмпатии.
Фото и видео
Настоящие сотрудники, живые сцены, естественный свет. Искренние изображения создают доверие.
Тональность
Используйте язык, на котором говорят внутри компании. Не корпоративный, а человеческий.
Типографика и цвет
Типографика может подчеркивать характер бренда: строгий, дружелюбный, технологичный. Цвет — помогать навигации и создавать настроение.
Motion и микровзаимодействия
Анимация делает опыт взаимодействия с сайтом живым, добавляет эмоциональности, помогает выстроить логику причинно-следственных связей.
дизайн и ux
Многие карьерные сайты выглядят красиво, но не поддерживают бренд работодателя.
1Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
2Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
3Кандидат не должен думать, куда кликнуть
4Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
5Красиво, но не усиливает сообщение бренда именно в части корпоративной культуры и ценности бренда для сотрудника.
Если упростить, то карьерный сайт — единый источник истины об HR-бренде. Он аккумулирует сведения о культуре, ценностях и преимуществах компании. Это как бы маяк на рынке труда, который подсказывает соискателям, кому именно рады в этой гавани и почему здесь точно стоит бросить якорь.
дизайн и ux
Многие карьерные сайты выглядят красиво, но не поддерживают бренд работодателя.
1Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
2Люди чувствуют, когда им «продают» вместо того, чтобы разговаривать.
3Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
4Кандидат не должен думать, куда кликнуть
5Красиво, но не усиливает сообщение бренда именно в части корпоративной культуры и ценности бренда для сотрудника.
Если упростить, то карьерный сайт — единый источник истины об HR-бренде. Он аккумулирует сведения о культуре, ценностях и преимуществах компании. Это как бы маяк на рынке труда, который подсказывает соискателям, кому именно рады в этой гавани и почему здесь точно стоит бросить якорь.
цели и метрики
Многие карьерные сайты выглядят красиво, но не поддерживают бренд работодателя.
1Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
2Люди чувствуют, когда им «продают» вместо того, чтобы разговаривать.
3Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
4Кандидат не должен думать, куда кликнуть
5Красиво, но не усиливает сообщение бренда именно в части корпоративной культуры и ценности бренда для сотрудника.
Поэтому всегда проверяйте сайт на человечность: можно ли почувствовать, что за интерфейсом — живые люди? Примерно раз в год можно делать аудит пользовательского пути, а затем вносить необходимые изменения. И наверное, самое важное: не бойтесь простоты. Лучший дизайн — тот, который помогает понять бренд и принять решение быстро.
ГЛАВА 02
ошибки и антипаттерны
Многие карьерные сайты выглядят красиво, но не поддерживают бренд работодателя.
1Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
2Люди чувствуют, когда им «продают» вместо того, чтобы разговаривать.
3Кандидат не должен думать, куда кликнуть
4Копирование корпоративного сайта. Карьерный сайт не должен быть «подразделом» — у него своя аудитория и задачи.
5Красиво, но не усиливает сообщение бренда именно в части корпоративной культуры и ценности бренда для сотрудника.
Поэтому всегда проверяйте сайт на человечность: можно ли почувствовать, что за интерфейсом — живые люди? Примерно раз в год можно делать аудит пользовательского пути, а затем вносить необходимые изменения. И наверное, самое важное: не бойтесь простоты. Лучший дизайн — тот, который помогает понять бренд и принять решение быстро.
Глава 04глава 04ГЛАВА 04
контент и продвижение
Вернемся во вторую главу и вспомним раздел про EVP. В нем говорилось, что каждый формат или раздел сайта должен играть на общую задачу — полностью и всесторонне раскрыть наше ценностное предложение. Эта мысль — ножницы, с помощью которых мы и отрезаем всё ненужное и избыточное.
Размышлять можно примерно так: «Зачем на карьерном сайте блог о разработке, если в основе нашего EVP — забота о природе? Лучше на отдельном лендинге расскажем про систему сортировки мусора в офисах и про отказ от пластиковой посуды». Или так: «Зачем нам посвящать большой блок офисам компании, если 90% нашей команды на удаленке? Лучше расскажем, как контролируем ворк-лайф-баланс команды и не даем никому перерабатывать».
Поэтому, прописывая структуру контента, стоит собрать все преимущества компании воедино и продумать, как мы представим каждое из них. При этом помнить нужно и о потребностях целевой аудитории. Скорее всего, EVP уже учитывает интересы этих людей, но и при подготовке текстов держать их в голове тоже стоит. Посмотрим, на какие критерии опираются кандидаты — данные ВЦИОМ:
28%
50%
31%
26%
В открытом доступе можно найти десятки подобных исследований. Многие из них учитывают потребности узких сегментов: молодежи, мужчин и женщин, людей с разным уровнем компетенций. Огромное количество исследований проводят международные рекрутинговые компании вроде Randstad. Ссылки на некоторые встречались в нашей энциклопедии и ранее.
Но если подходить к содержательной структуре сайта со всей строгостью, потребности целевой аудитории лучше исследовать самостоятельно. Создать связь между брендом и человеком нелегко — это тонкая наука. И потому полезно иметь перед собой портрет человека, которого мы хотим нанять.
контент и продвижение
Вернемся во вторую главу и вспомним раздел про EVP. В нем говорилось, что каждый формат или раздел сайта должен играть на общую задачу — полностью и всесторонне раскрыть наше ценностное предложение. Эта мысль — ножницы, с помощью которых мы и отрезаем всё ненужное и избыточное.
Размышлять можно примерно так: «Зачем на карьерном сайте блог о разработке, если в основе нашего EVP — забота о природе? Лучше на отдельном лендинге расскажем про систему сортировки мусора в офисах и про отказ от пластиковой посуды». Или так: «Зачем нам посвящать большой блок офисам компании, если 90% нашей команды на удаленке? Лучше расскажем, как контролируем ворк-лайф-баланс команды и не даем никому перерабатывать».
Поэтому, прописывая структуру контента, стоит собрать все преимущества компании воедино и продумать, как мы представим каждое из них. При этом помнить нужно и о потребностях целевой аудитории. Скорее всего, EVP уже учитывает интересы этих людей, но и при подготовке текстов держать их в голове тоже стоит. Посмотрим, на какие критерии опираются кандидаты — данные ВЦИОМ:
28%
50%
31%
26%
В открытом доступе можно найти десятки подобных исследований. Многие из них учитывают потребности узких сегментов: молодежи, мужчин и женщин, людей с разным уровнем компетенций. Огромное количество исследований проводят международные рекрутинговые компании вроде Randstad. Ссылки на некоторые встречались в нашей энциклопедии и ранее.
Но если подходить к содержательной структуре сайта со всей строгостью, потребности целевой аудитории лучше исследовать самостоятельно. Создать связь между брендом и человеком нелегко — это тонкая наука. И потому полезно иметь перед собой портрет человека, которого мы хотим нанять.
контент и продвижение
Вернемся во вторую главу и вспомним раздел про EVP. В нем говорилось, что каждый формат или раздел сайта должен играть на общую задачу — полностью и всесторонне раскрыть наше ценностное предложение. Эта мысль — ножницы, с помощью которых мы и отрезаем всё ненужное и избыточное.
Размышлять можно примерно так: «Зачем на карьерном сайте блог о разработке, если в основе нашего EVP — забота о природе? Лучше на отдельном лендинге расскажем про систему сортировки мусора в офисах и про отказ от пластиковой посуды». Или так: «Зачем нам посвящать большой блок офисам компании, если 90% нашей команды на удаленке? Лучше расскажем, как контролируем ворк-лайф-баланс команды и не даем никому перерабатывать».
Поэтому, прописывая структуру контента, стоит собрать все преимущества компании воедино и продумать, как мы представим каждое из них. При этом помнить нужно и о потребностях целевой аудитории. Скорее всего, EVP уже учитывает интересы этих людей, но и при подготовке текстов держать их в голове тоже стоит. Посмотрим, на какие критерии опираются кандидаты — данные ВЦИОМ:
28%
50%
31%
26%
В открытом доступе можно найти десятки подобных исследований. Многие из них учитывают потребности узких сегментов: молодежи, мужчин и женщин, людей с разным уровнем компетенций. Огромное количество исследований проводят международные рекрутинговые компании вроде Randstad. Ссылки на некоторые встречались в нашей энциклопедии и ранее.
Но если подходить к содержательной структуре сайта со всей строгостью, потребности целевой аудитории лучше исследовать самостоятельно. Создать связь между брендом и человеком нелегко — это тонкая наука. И потому полезно иметь перед собой портрет человека, которого мы хотим нанять.
глава 04
Вернемся во вторую главу и вспомним раздел про EVP. В нем говорилось, что каждый формат или раздел сайта должен играть на общую задачу — полностью и всесторонне раскрыть наше ценностное предложение. Эта мысль — ножницы, с помощью которых мы и отрезаем всё ненужное и избыточное.
Размышлять можно примерно так: «Зачем на карьерном сайте блог о разработке, если в основе нашего EVP — забота о природе? Лучше на отдельном лендинге расскажем про систему сортировки мусора в офисах и про отказ от пластиковой посуды». Или так: «Зачем нам посвящать большой блок офисам компании, если 90% нашей команды на удаленке? Лучше расскажем, как контролируем ворк-лайф-баланс команды и не даем никому перерабатывать».
Поэтому, прописывая структуру контента, стоит собрать все преимущества компании воедино и продумать, как мы представим каждое из них. При этом помнить нужно и о потребностях целевой аудитории. Скорее всего, EVP уже учитывает интересы этих людей, но и при подготовке текстов держать их в голове тоже стоит. Посмотрим, на какие критерии опираются кандидаты — данные ВЦИОМ:
28%
50%
31%
26%
В открытом доступе можно найти десятки подобных исследований. Многие из них учитывают потребности узких сегментов: молодежи, мужчин и женщин, людей с разным уровнем компетенций. Огромное количество исследований проводят международные рекрутинговые компании вроде Randstad. Ссылки на некоторые встречались в нашей энциклопедии и ранее.
Но если подходить к содержательной структуре сайта со всей строгостью, потребности целевой аудитории лучше исследовать самостоятельно. Создать связь между брендом и человеком нелегко — это тонкая наука. И потому полезно иметь перед собой портрет человека, которого мы хотим нанять.
контент и продвижение
Существуют форматы функционального контента, которые в первую очередь отличают карьерный сайт от маркетингового или корпоративного. Давайте их рассмотрим.
Каталог вакансий
Целевое действие внутри карьерного сайта — отклик на вакансию. Поэтому в большинстве случаев первое, что видит гость, это поисковая строка. В ней можно написать свою должность и посмотреть открытые позиции. Как вариант — погулять по самому каталогу. Как правило, там можно настроить фильтры и подобрать что-то под конкретный запрос. Есть данные, что в идеале найти вакансию кандидат должен за 2–3 клика.
Карточка вакансии
Чтобы увеличить Application Completion Rate, к разработке карточки вакансии тоже нужно подойти ответственно. В идеале она должна быть адаптирована под конкретное направление и должность — карьерные перспективы и условия в каждом случае отличаются. Важно описывать, зачем нужна эта роль, и каких результатов от человека будут ждать. В конце карточки — форма отклика. Чем она проще, тем лучше.
Плюсы компании
Это может быть и отдельный лендинг, но чаще это главная страница сайта. Тут собраны все преимущества и ценности компании. По сути, контент здесь обобщает информацию об HR-бренде, описывает карьерные возможности и сообщает, кого ищет работодатель. Иногда каждое преимущество позволяет «провалиться» на новую страницу, где каждый пункт раскрывается подробнее.
В базовый минимум также можно добавить информацию о направлениях работы компании и о командах. Также правильно будет описать условия и процесс найма, если такого блока нет в карточке вакансии. Еще внутри карточки можно дать слово будущему руководителю, показать его фото и, по возможности, предложить его контакт. И вообще чем чаще на сайте звучат голоса живых людей, тем проще построить эмоциональную связь с соискателем.
Какие еще форматы помогают в этом:
Истории успеха
Это отличный формат, который позволяет показывать возможности карьерного роста внутри компании. Он привлекает амбициозных студентов и стажеров, показывает скорость, с которой можно достичь впечатляющих карьерных результатов. А в качестве бонуса показывает людей — живых, общительных, профессиональных.
Ценности компании
Если такого блока нет на главной странице, то его можно вынести на отдельный лендинг. Такой контент позволяет почувствовать больше симпатии к компании. Если ценность компании — ментальное здоровье, то в коллективе, возможно, здоровые отношения. Если ценность — инклюзивность, в коллективе ценят разнообразие. Здесь же можно дать ссылку на хендбук.
Нетекстовые форматы
В целом при подготовке контента стоит исходить из тезиса, что люди не хотят много читать. Поэтому в большинстве случаев лучше показывать, а не рассказывать. Некоторые бренды (например, Apple) и вовсе первым делом показывают не строку поиска, а видео о компании.
Анонсы мероприятий
HR-стратегия некоторых компаний предполагает большое количество митапов, конференций и других форм офлайн-взаимодействия с кандидатами. В этом случае карьерный сайт становится удобной площадкой, которая аккумулирует информацию об этих ивентах и об их участниках.
Каждая компания определяет форматы контента в зависимости от целевой аудитории и ее потребностей. У любого рекрутера есть список вопросов, которые ему постоянно задают на интервью и скринингах. Ответы на них и есть остов контента для карьерного сайта. Поэтому IT-компания, скорее всего, добавит блок «Стек», а завод — «Безопасность производства». Иногда на сайты просто добавляют блок с ответами на часто задаваемые вопросы.
AGIMA –– 310
контент и продвижение
Чтобы рассказать, как писать материалы для карьерного сайта или любые другие, понадобится еще одна энциклопедия наподобие этой. Но к счастью, блогов и книг о редакторском деле много. Дублировать их содержание нет никакой необходимости. А главный совет будет таким: доверьте производство контента профессиональным копирайтеру, видеографу, фотографу и UX-автору — они знают, что делать.
В этом разделе ограничимся лишь базовыми рекомендациями:
Если у бренда есть редакционная политика, то ее правила распространяются на карьерный сайт, так же как и на любые другие площадки компании. Если такого документа нет, его нужно написать вместе с редактором, который и впредь будет отвечать за материалы для сайта. В редакционной политике отражаются все принципы коммуникации: от голоса бренда (он же ToV) до правил написания слов и знаков. Главная задача — добиться единства.
Голос бренда в идеале должен соответствовать EVP. Иными словами, если компания позиционирует себя для рынка как команду серьезных инженеров, использовать эмоджи и сленг в текстах, скорее всего, неуместно. Язык становится еще одним методом выражения ценностей компании. Дерзких креативщиков зацепит образная речь, полная смелых оборотов и шуток. Белых воротничков — нейтральные,
Прилагательные зачастую лучше менять на цифры, фотографии или примеры из практики. Как бы красочно мы ни рассказывали о компании на карьерном сайте, словам мало кто поверит. Поэтому нужно стремиться всё подтвердить аргументами. Если в EVP делаем ставку на стабильность, говорим не «у нас работают подолгу», а «медианный срок работы сотрудника — 7 лет». Если у компании крутой офис — нужно его показать. И так с любым тезисом.
Грамматические ошибки — потеря в экспертности. Кажется, что небольшие неточности в текстах — это мелочи, которые никто не заметит. Однако они создают ощущение небрежности. Если в компании не могут исправить одну букву, точно ли в компании нет проблем с процессами? Если в компании не знают, как ставить запятые, точно ли там работают грамотные — во всех смыслах слова — специалисты? Тот случай, где дотошность будет полезна.
Глава 04
Продвижение карьерного сайта, как и вообще вакансий компании, это важный раздел HR-стратегии. Еще на дальних подступах к карьерному сайту нужно продумать, какое место он займет в воронке привлечения кандидатов. Вряд ли большое количество людей сможет найти его случайно, просто гуляя по ссылкам, каналам и джоб-сайтам.
Причем задача вдвое сложнее, потому что привлекать сюда нужно не трафик вообще, а целевой трафик — то есть специалистов, подходящих под наши критерии. И это еще одна причина, почему важно хорошо знать свою целевую аудиторию: где эти люди работают, как отдыхают и что читают в свободное время.
Перечислим основные каналы привлечения кандидатов:
ГЛАВА 05
Карьерный сайт не обязательно должен быть сложным и высокотехнологичным. В некоторых случаях достаточно простейшей ATS, каталога вакансий и главной страницы с платформой HR-бренда. По самым смелым оценкам специалистов, на карьерные сайты российских компаний заходит не более 50–100 тысяч человек в месяц. Так что высокие нагрузки в этом сегменте — редкость. Но важно помнить, что эта цифра примерная и, вероятно, завышенная. В России не так много компаний, количество сотрудников в которых превышает 100 тысяч. А количество открытых вакансий на единицу времени даже у крупнейших игроков редко доходит до 7 тысяч. И при этом карьерные сайты — далеко не главный способ поиска работы. По-видимому, в отдельных сегментах даже 10 тысяч визитов в месяц — более чем хороший результат. В этой главе объясним, какие варианты разработки карьерных сайтов существуют и с какими HR-системами стоит интегрироваться, чтобы автоматизировать подбор.
цели и метрики
подходы к разработке
Первый и самый важный шаг — выбрать оптимальный подход к разработке. Всего доступно три варианта: разработка с нуля, SaaS-решение и Headless-подход. У каждого есть поклонники и противники. Ниже краткий обзор на каждый из них.
Карьерный сайт не обязательно должен быть сложным и высокотехнологичным. В некоторых случаях достаточно простейшей ATS, каталога вакансий и главной страницы с платформой HR-бренда. По самым смелым оценкам специалистов, на карьерные сайты российских компаний заходит не более 50–100 тысяч человек в месяц. Так что высокие нагрузки в этом сегменте — редкость. Но важно помнить, что эта цифра примерная и, вероятно, завышенная. В России не так много компаний, количество сотрудников в которых превышает 100 тысяч. А количество открытых вакансий на единицу времени даже у крупнейших игроков редко доходит до 7 тысяч. И при этом карьерные сайты — далеко не главный способ поиска работы. По-видимому, в отдельных сегментах даже 10 тысяч визитов в месяц — более чем хороший результат. В этой главе объясним, какие варианты разработки карьерных сайтов существуют и с какими HR-системами стоит интегрироваться, чтобы автоматизировать подбор.
введение
подходы к разработке
Первый и самый важный шаг — выбрать оптимальный подход к разработке. Всего доступно три варианта: разработка с нуля, SaaS-решение и Headless-подход. У каждого есть поклонники и противники. Ниже краткий обзор на каждый из них.
Карьерный сайт не обязательно должен быть сложным и высокотехнологичным. В некоторых случаях достаточно простейшей ATS, каталога вакансий и главной страницы с платформой HR-бренда. По самым смелым оценкам специалистов, на карьерные сайты российских компаний заходит не более 50–100 тысяч человек в месяц. Так что высокие нагрузки в этом сегменте — редкость. Но важно помнить, что эта цифра примерная и, вероятно, завышенная. В России не так много компаний, количество сотрудников в которых превышает 100 тысяч. А количество открытых вакансий на единицу времени даже у крупнейших игроков редко доходит до 7 тысяч. И при этом карьерные сайты — далеко не главный способ поиска работы. По-видимому, в отдельных сегментах даже 10 тысяч визитов в месяц — более чем хороший результат. В этой главе объясним, какие варианты разработки карьерных сайтов существуют и с какими HR-системами стоит интегрироваться, чтобы автоматизировать подбор.
технологии и интеграции
подходы к разработке
Первый и самый важный шаг — выбрать оптимальный подход к разработке. Всего доступно три варианта: разработка с нуля, SaaS-решение и Headless-подход. У каждого есть поклонники и противники. Ниже краткий обзор на каждый из них.
Карьерный сайт не обязательно должен быть сложным и высокотехнологичным. В некоторых случаях достаточно простейшей ATS, каталога вакансий и главной страницы с платформой HR-бренда. По самым смелым оценкам специалистов, на карьерные сайты российских компаний заходит не более 50–100 тысяч человек в месяц. Так что высокие нагрузки в этом сегменте — редкость. Но важно помнить, что эта цифра примерная и, вероятно, завышенная. В России не так много компаний, количество сотрудников в которых превышает 100 тысяч. А количество открытых вакансий на единицу времени даже у крупнейших игроков редко доходит до 7 тысяч. И при этом карьерные сайты — далеко не главный способ поиска работы. По-видимому, в отдельных сегментах даже 10 тысяч визитов в месяц — более чем хороший результат. В этой главе объясним, какие варианты разработки карьерных сайтов существуют и с какими HR-системами стоит интегрироваться, чтобы автоматизировать подбор.
ГЛАВА 05
подходы к разработке
Первый и самый важный шаг — выбрать оптимальный подход к разработке. Всего доступно три варианта: разработка с нуля, SaaS-решение и Headless-подход. У каждого есть поклонники и противники. Ниже краткий обзор на каждый из них.
технологии и интеграции
Когда мы говорим про карьерный сайт, представляем определенный набор функций. Среди них, например, уже упоминавшиеся каталог вакансий и карточка вакансии. Эти функции предназначены для соискателя. Но карьерный сайт должен быть удобен и для внутренних пользователей — то есть для HR-команды. Некоторые технические интеграции как раз помогают автоматизировать процессы найма.
Саммари. Стек карьерного сайта полностью зависит от его функциональных особенностей. С его помощью можно автоматизировать практически все процессы найма: от первичного скрининга кандидата до отправки ему офера или подборки вакансий. И количество инструментов не ограничивается перечисленными. Почти под любую задачу можно найти SaaS-решение или разработать собственное.
AGIMA –– 310
технологии и интеграции
Когда мы говорим про карьерный сайт, представляем определенный набор функций. Среди них, например, уже упоминавшиеся каталог вакансий и карточка вакансии. Эти функции предназначены для соискателя. Но карьерный сайт должен быть удобен и для внутренних пользователей — то есть для HR-команды. Некоторые технические интеграции как раз помогают автоматизировать процессы найма.
Саммари. Стек карьерного сайта полностью зависит от его функциональных особенностей. С его помощью можно автоматизировать практически все процессы найма: от первичного скрининга кандидата до отправки ему офера или подборки вакансий. И количество инструментов не ограничивается перечисленными. Почти под любую задачу можно найти SaaS-решение или разработать собственное.
AGIMA –– 310
технологии и интеграции
Когда мы говорим про карьерный сайт, представляем определенный набор функций. Среди них, например, уже упоминавшиеся каталог вакансий и карточка вакансии. Эти функции предназначены для соискателя. Но карьерный сайт должен быть удобен и для внутренних пользователей — то есть для HR-команды. Некоторые технические интеграции как раз помогают автоматизировать процессы найма.
Саммари. Стек карьерного сайта полностью зависит от его функциональных особенностей. С его помощью можно автоматизировать практически все процессы найма: от первичного скрининга кандидата до отправки ему офера или подборки вакансий. И количество инструментов не ограничивается перечисленными. Почти под любую задачу можно найти SaaS-решение или разработать собственное.
AGIMA –– 310
технологии и интеграции
Когда мы говорим про карьерный сайт, представляем определенный набор функций. Среди них, например, уже упоминавшиеся каталог вакансий и карточка вакансии. Эти функции предназначены для соискателя. Но карьерный сайт должен быть удобен и для внутренних пользователей — то есть для HR-команды. Некоторые технические интеграции как раз помогают автоматизировать процессы найма.
Саммари. Стек карьерного сайта полностью зависит от его функциональных особенностей. С его помощью можно автоматизировать практически все процессы найма: от первичного скрининга кандидата до отправки ему офера или подборки вакансий. И количество инструментов не ограничивается перечисленными. Почти под любую задачу можно найти SaaS-решение или разработать собственное.
AGIMA –– 310
Глава 06ГЛАВА 06
Бренд X5 всегда прочно ассоциировался с ритейлом, а не с разработкой. Перед нами стояла амбициозная задача сделать такой карьерный сайт, который покажет всему миру, что X5 Tech — это еще и сильная техническая команда. Чтобы добиться этого, разработали смелый дизайн и сделали акцент на контенте. Как итог, каждый день на сайт заходит 2 тысячи человек.
СМОТРЕТЬ КЕЙСсмотреть кейсзаказчик:
Команда Авито хотела собрать все свои вакансии на одной площадке, а заодно нескучно рассказать соискателям обо всех преимуществах работы в компании. Карьерный сайт пришелся как нельзя кстати. Специально для него мы разработали каталог вакансий, синонимичный поиск, лендинги под разные направления и даже исследовали пользовательский опыт.
СМОТРЕТЬ КЕЙСсмотреть кейсзаказчик:
В аптеках «36,6» хотели уйти от стереотипа, что фармацевты — это исключительно люди за 50. И карьерный сайт показался удобным инструментом для создания образа динамичной и молодой компании. Сформировать его помогли лаконичный дизайн, наивные иллюстрации и верстка, ориентированная на мобильные устройства.
СМОТРЕТЬ КЕЙСсмотреть кейсзаказчик:
«Русагро» — огромный агрохолдинг, который работает в 15 регионах России. Компания всегда находится в поиске сотрудников: количество вакансий порой достигает нескольких сотен. Чтобы ускорить подбор, команда решила сделать карьерный сайт, который будет агрегировать всю информацию, важную соискателям. А мы помогли эту задачу реализовать.
СМОТРЕТЬ КЕЙСсмотреть кейсзаказчик:
Магазины «Лемана ПРО» есть в большинстве регионов России — и в каждый нужны сотрудники. Находить такое количество людей — сложная задача, и карьерный сайт должен был ее упростить. Чтобы подбор стал эффективнее, мы сначала провели продуктовое исследование, проанализировали потребности соискателей, а затем сделали полный ребрендинг.
СМОТРЕТЬ КЕЙСсмотреть кейсзаказчик:
ГЛАВА 07
Мир постоянно меняется, а вместе с ним меняются и люди. И поскольку продукт всегда идет за целевой аудиторией, карьерные сайты за последние годы тоже стали полем для экспериментов. В этой главе мы собрали главные мировые тренды в найме и HR-позиционировании, которые — хотим мы того или не хотим — ощутимо влияют и на платформы для подбора персонала.
ГЛАВА 07
Мир постоянно меняется, а вместе с ним меняются и люди. И поскольку продукт всегда идет за целевой аудиторией, карьерные сайты за последние годы тоже стали полем для экспериментов. В этой главе мы собрали главные мировые тренды в найме и HR-позиционировании, которые — хотим мы того или не хотим — ощутимо влияют и на платформы для подбора персонала.
ГЛАВА 07
Мир постоянно меняется, а вместе с ним меняются и люди. И поскольку продукт всегда идет за целевой аудиторией, карьерные сайты за последние годы тоже стали полем для экспериментов. В этой главе мы собрали главные мировые тренды в найме и HR-позиционировании, которые — хотим мы того или не хотим — ощутимо влияют и на платформы для подбора персонала.
ГЛАВА 07
Мир постоянно меняется, а вместе с ним меняются и люди. И поскольку продукт всегда идет за целевой аудиторией, карьерные сайты за последние годы тоже стали полем для экспериментов. В этой главе мы собрали главные мировые тренды в найме и HR-позиционировании, которые — хотим мы того или не хотим — ощутимо влияют и на платформы для подбора персонала.
Глава 08ГЛАВА 08
Белые воротнички — офисные специалисты и управленцы.
Бренд — устойчивый образ компании в голове аудитории.
ГЛАВА 09
И что мы там увидели? Внимание соискателя сейчас рассеяно между джоб-сайтами, ИИ-каналами поиска, соцсетями и рекомендациями знакомых. Поэтому внешние каналы формируют образ работодателя быстрее, чем сам работодатель. И карьерный сайт, пожалуй, основное место, где компания может сконструировать свой бренд, управлять опытом кандидата и отстроиться от шума.
Мы с вами прошли огромный путь — от зарождения идеи о карьерном сайте до его конечной реализации. За это время мы разобрали, каким может и должен быть его дизайн, какой контент помогает подкреплять и развивать HR-бренд компании и какие подходы к его разработке существуют. По дороге вспомнили особенности создания HR-бренда и проговорили потребности современного соискателя. А в конце даже аккуратно заглянули в ближайшее будущее карьерного сайта как продукта.
ГЛАВА 09
Мы с вами прошли огромный путь — от зарождения идеи о карьерном сайте до его конечной реализации. За это время мы разобрали, каким может и должен быть его дизайн, какой контент помогает подкреплять и развивать HR-бренд компании и какие подходы к его разработке существуют. По дороге вспомнили особенности создания HR-бренда и проговорили потребности современного соискателя. А в конце даже аккуратно заглянули в ближайшее будущее карьерного сайта как продукта.
И что мы там увидели? Внимание соискателя сейчас рассеяно между джоб-сайтами, ИИ-каналами поиска, соцсетями и рекомендациями знакомых. Поэтому внешние каналы формируют образ работодателя быстрее, чем сам работодатель. И карьерный сайт, пожалуй, основное место, где компания может сконструировать свой бренд, управлять опытом кандидата и отстроиться от шума.
AGIMA -- 310
ГЛАВА 09
Мы с вами прошли огромный путь — от зарождения идеи о карьерном сайте до его конечной реализации. За это время мы разобрали, каким может и должен быть его дизайн, какой контент помогает подкреплять и развивать HR-бренд компании и какие подходы к его разработке существуют. По дороге вспомнили особенности создания HR-бренда и проговорили потребности современного соискателя. А в конце даже аккуратно заглянули в ближайшее будущее карьерного сайта как продукта.
И что мы там увидели? Внимание соискателя сейчас рассеяно между джоб-сайтами, ИИ-каналами поиска, соцсетями и рекомендациями знакомых. Поэтому внешние каналы формируют образ работодателя быстрее, чем сам работодатель. И карьерный сайт, пожалуй, основное место, где компания может сконструировать свой бренд, управлять опытом кандидата и отстроиться от шума.
AGIMA -- 310
ГЛАВА 09
Мы с вами прошли огромный путь — от зарождения идеи о карьерном сайте до его конечной реализации. За это время мы разобрали, каким может и должен быть его дизайн, какой контент помогает подкреплять и развивать HR-бренд компании и какие подходы к его разработке существуют. По дороге вспомнили особенности создания HR-бренда и проговорили потребности современного соискателя. А в конце даже аккуратно заглянули в ближайшее будущее карьерного сайта как продукта.
И что мы там увидели? Внимание соискателя сейчас рассеяно между джоб-сайтами, ИИ-каналами поиска, соцсетями и рекомендациями знакомых. Поэтому внешние каналы формируют образ работодателя быстрее, чем сам работодатель. И карьерный сайт, пожалуй, основное место, где компания может сконструировать свой бренд, управлять опытом кандидата и отстроиться от шума.
AGIMA -- 310
